"Man kann nicht nicht kommunizieren, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren." (Paul Watzlawick)
Entsprechend dem 1. Axiom von Paul Watzlawick kann man auch die Kultur im Unternehmen nicht NICHT beeinflussen. Passend zu dieser Erkenntnis hatte ich vor ein paar Tagen ein aufschlussreiches Erstgespräch mit einem Kunden. Er erzählte, wie er über die letzten fünf Jahre die technischen Prozesse sowie den Outcome seines Betriebs optimiert habe und sich jetzt Kulturthemen zuwenden könne.
Mein Bild von seiner Wirklichkeitskonstruktion: Prozesse und Kultur haben wenig bis nichts miteinander zu tun. Doch die Trennung zwischen technischen, prozesshaften Themen und Kulturthemen ist eine Pseudotrennung.
Jede Entscheidung beeinflusst die Kultur
Denn jede Entscheidung, die in einer Organisation getroffen wird, ist immer auch eine Entscheidung, die die Organisationskultur beeinflusst, ob gewollt oder ungewollt, ob beabsichtigt oder unbeabsichtigt.
Als Kennerin des Werkes habe ich all die Jahre nie etwas Schlechtes über diesen einen Betrieb gehört, weder von Shopfloor-Mitarbeitern noch von Mitgliedern der Standortleitung.
Mir stellt sich daher die Frage: Ist mein Ansprechpartner einfach nur bescheiden in seiner Erfolgsdarstellung oder wird nicht beobachtet, WIE seine Führung die Kultur des Betriebs beeinflusst? Denn feststeht: Man kann nicht NICHT die Kultur beeinflussen.
Durch Beobachtungen funktionale Praktiken erkennen
Aus systemischer Sicht fördern wir Beobachtungen, die diese beiden Phänomenbereiche (Technik und Kultur) koppeln. Und nicht nur, wenn es nicht “läuft”, sondern besonders auch, wenn es gut läuft. Denn letzteres ist viel schwieriger zu beobachten. Mit Kultur verhält es sich wie mit Grammatik. Nur wenn etwas nicht stimmen, fallen es auf. :-)
Unser systemisches Vorgehen bei PRAXISFELD ist es daher, die Wirkung technischer, alltäglicher Entscheidungen auf die jeweilige Kultur in Beobachtung zu bringen. Dinge, die funktionieren, sollen gesehen werden. Denn es ist kein Zufall, dass Kultur “funktioniert”, sondern sie wird nur zufällig nicht beobachtet.
Tagtäglich werden in Unternehmen Entscheidungen getroffen, die das fluide Geschehen stabilisieren und damit auch die Kultur, die gelebte Praxis wiederkehrend bestätigen.
Ich freue mich also auf eine gemeinsame Beobachtungsreise funktionaler Praktiken. Das Dysfunktionale drängt sich eh auf. Im Fokus werden die entscheidbaren Entscheidungsprämissen sowie die entscheidbaren, aber unentschiedenen Entscheidungsprämissen liegen.(1)
(1) Niklas Luhmann (2000): Organisation und Entscheidung, VS Verlag, S. 222ff
