Denken Sie auch zuerst an anderes Verhalten - und zwar an anderes Verhalten der Anderen -, wenn Sie an Kulturentwicklung denken?
Dann geht es Ihnen wie den meisten von uns. Wir finden unser Verhalten, unsere Werte, unser Art Dinge zu tun (zumindest) ganz in Ordnung, meistens eher gut. Und es fällt uns eher Verhalten von Anderen auf, das nicht (mehr) passend ist.
Die Crux daran: jeder denkt, die Anderen müssten sich ändern.
Von Führungskräften initiierte Kulturinitiativen laufen Gefahr, dass sich die Führungskräfte nicht selbst zum Gegenstand der Selbstbeobachtung und des Lernens machen.
Auch wenn sie bereits für die „neue“ Kultur stehen, sind sie zumindest symbolisch für die „alte“ Kultur verantwortlich.
Die Führungsmannschaft als Lernteam etablieren ist eine wichtige Voraussetzung für einen kulturellen Wandel.
Fragen könnten sein:
- Wie haben wir die bisherige Kultur stabilisiert?
- Was haben wir dazu beigetragen?
- Welche Zuschreibungen erhalten wir?
- Und welche neuen Zuschreibungen möchten wir bei unseren Mitarbeiter*innen erzeugen, um Veränderungsenergie zu erzeugen?
Kulturveränderung geht nur über Bande. Nicht das Verhalten der Mitarbeiter:innen versuchen zu ändern, sondern Verhältnisse ändern, um anderes (gewünschtes) Verhalten wahrscheinlicher zu machen.
Leider eine ziemlich antiintuitive Vorgehensweise.
