Die lernende Organisation für mehr Performance

Wie eine lernende Organisation die Zusammenarbeit und Innovation steigert

Jeder Mensch lernt, um sich weiterzuentwickeln und in seiner Lebenswelt zurechtzukommen. Organisationen lernen auch. Mal wirkungsvoller, umfassender, schneller als ihre Wettbewerber – mal eben nicht. Vieles ist jedoch nicht vergleichbar. Organisationen als soziale Systeme ticken anders als Menschen. Die Organisation basieren auf Kommunikation, nicht auf Bewusstsein, weshalb man weder psychologisches Wissen auf Organisationen übertragen kann, noch ein reiner Blick auf Zahlen genügt. Wie beim Menschen ist Lernen auch bei Organisationen nicht linear programmierbar. Wenn man will, dass Organisationen nicht irgendetwas lernen, sondern Dinge, die ihre Performance erhöhen, braucht man ein ganz eigenes Knowhow, was wir zur Verfügung stellen.

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Die lernende Organisation als evolutionärer Vorteil

Um Vorgehensweisen zur Umsetzung von Zielen und Strategien zu realisieren, ist eine durchdachte Organisation unerlässlich. Sie können ein noch so gutes Produkt haben, wenn Ihr Vertrieb, die Logistik und die Produktion ineffizient sind, wird es schwierig. Organisationen sollten so strukturiert sein, dass sie sowohl für den Moment optimiert und leistungsfähig als auch auf die Zukunft gerichtet anpassungsfähig und flexibel sind. Damit schaffen Sie sich den entscheidenden zeitlichen Vorsprung im “survival of the fittest”.

Ambidextrie – Organisationen “beidhändig” aufstellen

Wenn eine Organisation gezielt und systematisch danach strebt, sowohl unter effizienter Ausschöpfung der vorhandenen Ressourcen möglichst jede Verschwendung zu vermeiden und GLEICHZEITIG Ressourcen für Lernen, Innovation und Risikobegrenzung bereitstellt, spricht man von Ambidextrie – zu Deutsch von “Beidhändigkeit”. Positiv gesagt hieße das, das eine zu tun und das andere nicht zu lassen. Etwas kritischer könnte man auch von der Quadratur des Kreises sprechen. Tatsächlich ist aber gerade diese Herausforderung Berater- wie auch Unternehmensalltag.

Bartosz Karol Czaja erklärt in seinem Blogartikel, was hinter dem Begriff Ambidextrie steckt – und warum es für Unternehmen heute entscheidend ist, zwei Dinge gleichzeitig zu tun: effizient arbeiten und innovativ denken.

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Die Paradoxie der Organisation

Organisationen sehen sich paradoxen und widersprüchlichen Anforderungen ausgesetzt. So ist, wie oben schon erwähnt, Effizienz äußerst wichtig, Innovation aber eben auch. Da weder Zeit noch Ressourcen unbegrenzt sind, kommt jeder Entscheider unweigerlich in Dilemmasituationen. Wir können diese Paradoxien nicht auflösen. Aber wir haben viele Konzepte, um damit umzugehen. Wir stehen Ihnen dabei zur Seite, um sicherzustellen, dass dieser Prozess zielführend und produktiv verläuft.
Stellen Sie sich vor, Ihre Organisation könnte sich nicht nur den aktuellen Herausforderungen stellen, sondern proaktiv die Chancen der Zukunft ergreifen.

Auch in unserem Podcast „Antiintuitiv“ haben wir diesem Thema Raum gegeben und es von verschiedenen Seiten beleuchtet.

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Verhaltensänderung für mehr Performance erfordert Veränderung der Rahmenbedingungen

Unser Ansatz zur Stärkung Ihrer Organisation

Wir identifizieren wir sowohl Potenziale als auch Schwachstellen innerhalb Ihrer Organisation. Unsere Expertise in den Bereichen Agilität, Selbstorganisation und lernende Organisation befähigt Sie dazu, eine Organisation zu gestalten, die flexibel auf Veränderungen reagiert und übergreifende Zusammenarbeit ermöglicht wird. Wir haben in der Vergangenheit bereits viele große und kleinere Organisationen erfolgreich bei agilen Transformationen unterstützt.

Funktionaler statt normativer Beratungsansatz

Die Bedarfe variieren stark – sowohl zwischen Unternehmen als auch innerhalb eines Unternehmens selbst. Nicht jeder, der agile Konzepte einführt hat, wird danach automatisch zufrieden sein. Daher sind wir offen für jegliche Form von Organisation, solange es für Ihre spezifischen Anforderungen funktioniert.

Anlässe für die Neugestaltung Ihrer Organisation

Oftmals beobachten Sie, dass Dinge nicht optimal laufen oder sie bereits länger „hakelig“ sind. Manchmal antizipieren Sie auch bevorstehende Veränderungen und Herausforderungen. In diesem Zusammenhang unterscheiden wir zwischen:

Rückschauanlässen

Es wird nicht oder zu langsam aus Fehlern gelernt
Prozesse sind zu komplex, fehleranfällig und stark von Einzelentscheidungen abhängig.
Bereiche handeln zu stark abgegrenzt voneinander oder sogar gegeneinander.
Technologische Möglichkeiten werden nicht optimal genutzt.
Entscheidungswege sind unnötig lang und Ansprechpartner bleiben unklar.
Kunden verlieren das Interesse, weil Wettbewerber schneller und zielgenauer reagieren.

Vorschauanlässen:

Strategische Vorgaben ändern sich.
Eine Fusion steht an.

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Unsere Expert:innen: David Agert und Svenja Doebel.

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Informationen zum Thema Lernende Organisation und Organisationsdesign in unserem Blog und Podcast

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Was uns auszeichnet

Unsere systemische Beratung für eine Lernende Organisation bietet Ihnen mehrere Vorteile, die sie besonders machen:

Funktionaler Ansatz: Wir betrachten Organisationen aus funktionalen Gesichtspunkten, um deren Zweck und Funktion zu verstehen und gezielt zu optimieren.
Individuelle Anpassung: Bei uns gibt es keine „One-size-fits-all“-Lösungen; wir anerkennen die gelebte Praxis sowie die Komplexität jeder einzelnen Organisation.
Nachhaltige Entwicklung: Unsere Beratungsansätze fördern die Selbstkorrekturkräfte innerhalb Ihrer Organisation und unterstützen den Aufbau innerer Strukturen für eine nachhaltige Entwicklung.
Fokus auf Lernen der Organisation: Lernen der Organisation bedeutet nicht zur Kenntnis nehmen und alles beim Alten belassen. Sondern darauf reagieren. Um das systematisch und bei Bedarf auch dezentral zu machen, muss sich eine Organisation zunächst dafür befähigen.
Entscheidungsvielfalt: Wir gewährleisten, dass Entscheidungsträger:innen über ausreichend Alternativen verfügen, um neue Organisationsformen zu gestalten.
Bewusster Umgang mit Paradoxien: Wir sorgen dafür, dass Sie keine Energie bei der Suche nach der einen richtige Organisationsform verschwenden, die es nicht gibt. Und wir verhindern damit gleichzeitig, dass Mitarbeitenden unglaubwürdige Dinge kommuniziert werden, die eher demotivierend wirken.
Flexibilität in der Umsetzung: Unser Fokus liegt auf dem Aufbau beweglicher Strukturen und erhöhter Anpassungsfähigkeit, um dem dynamischen Veränderungsdruck standzuhalten.
Beteiligungsorientierung: Wo immer sinnvoll beziehen wir das Know-how der involvierten Akteure ein.

Diese Alleinstellungsmerkmale verdeutlichen, dass unsere systemischen Beratungsangebote im Bereich „Organisation“ nicht nur kurzfristige Erfolge anstreben, sondern eine ganzheitliche und nachhaltige Entwicklung Ihrer Organisation fördern.

Informieren Sie sich über konkrete Angebote und kommen Sie gerne mit uns ins Gespräch.

Das Konzept der lernenden Organisation

In seinem Blogbeitrag geht Bartosz Karol Czaja auf das Konzept der lernenden Organisation ein und erklärt, wie Unternehmen durch ständiges Lernen und Anpassung erfolgreich bleiben können. Er beschreibt, wie die fünf Disziplinen von Peter M. Senge, wie Team-Lernen und systemisches Denken, als Grundlage für den Aufbau einer lernenden Organisation dienen.

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Häufig gestellte Fragen zu Systemischen Beratungsangeboten im Bereich “Lernende Organisation"

Wo kommt er Begriff der lernenden Organisation her?

Der Begriff der Lernenden Organisation wurde mit Peter Senges Buch “Die fünfte Disziplin” 1990 bekannt. Die zentralen Elemente waren für ihn persönliche Meisterschaft, Mentale Modelle, geteilte Vision, Teamlernen und Systemdenken. Viele der genannten Themen haben sich weiterentwickelt, andere kommen bei Senge gar nicht vor. Daher leihen wir uns den Begriff nur, da die Kernidee, zwischen prinzipiell lernfähigen, aber nicht auf Lernen ausgerichteten und professionell organisiert lernenden Organisationen zu unterscheiden, immer noch passend ist.

Wo ist der Unterschied zwischen Weiterbildung von Mitarbeitenden und einer lernenden Organisation?

Jeder, der schon mal eine berufliche Weiterbildung besucht hat, um das Gelernte dann im Job anzuwenden, kennt den “Back Home” Effekt. In der Weiterbildungsumgebung war alles schlüssig, aber die Kolleginnen und Vorgesetzen finden das gar nicht. Es fehlen die Vergemeinschaftung des Problems, die Veränderungsenergie, die aufgebaut und gehalten werden muss, die Bereitschaft, für das Neue etwas anderes zu lassen, die Zeit bzw. Priorität; zusammengefasst: das gemeinsame Sensemaking hat nicht stattgefunden. Deshalb ist der Umstand, dass Personen auch lernen müssen, eine notwendige, aber nicht hinreichende Bedingung.

Wie funktioniert die Entwicklung einer lernenden Organisation?

Der zentrale Unterschied zu Organisationen, die ein eher statisches Bild von sich haben, ist die systematische Schaffung von Möglichkeiten zur Reflexion des eigenen Tuns und Bereitstellung von Ressourcen zur Anpassung. Dazu braucht es ein Bewusstsein dafür, das Organisationen nach Stabilität und Identität streben und Lernen “der Feind der Effizienz” ist. Daher ist neben Knowhow Vermittlung bei den Mitarbeitenden der Aufbau passender Zielsysteme eine wichtige Voraussetzung.

Welche Vorteile bietet die systemische Beratung im Bereich Organisation?

Unsere Beratungsangebote fördern die Eigenverantwortung und interdisziplinäre Zusammenarbeit innerhalb der Organisation. Durch den Einsatz von Expertenwissen in den Bereichen Digitalisierung, Organisationsentwicklung und Führung unterstützen wir Unternehmen dabei, nachhaltige und innovative Lösungen zu entwickeln. Dies führt zu einer erhöhten Widerstandsfähigkeit und einer verbesserten Anpassungsfähigkeit an Veränderungen.

Sind lernende Organisation und agile Organisation das gleiche?

Eine agile Organisation ist idealerweise “by Design” als lernende Organisation ausgelegt. Das das weitgehend passiert, hängt aber auch hier von bestimmten Gelingensbedingungen ab, z.B. der passenden Verbindung und Einbindung hierarchischer und koordinierender Strukturen. Lernende Organisationen sind aber nicht auf agile Organisationsdesigns beschränkt. Auch funktional strukturierte Organisationen mit Abteilungen, Matrixorganisationen und andere können als lernende Organisation aufgesetzt werden.

Ist Beteiligungsorientierung in lernenden Organisationen per se gesetzt?

Wenn Beteiligungsorientierung bedeutet, die Mitarbeitenden aktiv in Analyse und Umgestaltung der Organisation einzubeziehen, hängt das von der vermuteten Veränderung ab. In Restrukturierungsprozessen werden sich nicht alle als Gewinner erleben. Die, die konzeptionell an der Veränderung mitarbeiten, sollten eine für sie angemessene Perspektive haben.
Es muss zudem vorher klar sein, in welchem Rahmen und vom wem Entscheidungen auch bei Beteiligung von Knowhow Trägern am Ende getroffen werden. Daher ist die passend dosierte Beteiligung von Interessensgruppen ein zentraler Bestandteil bei der Veränderung von Organisationen.